In ‘Waardering werkt: hoe een cultuur van waardering je organisatie laat groeien’ vertrekt Ludo vanuit concrete onderzoeksresultaten over waardering en verzuim. “Eén op drie medewerkers geeft aan dat ze nooit waardering krijgen,” vertelt Ludo. “Dat is heel veel én verontrustend.”
Welke definitie van waardering wordt gebruikt in ‘Waardering werkt’?
Ludo: “Waardering is een attitude, een manier om met mensen om te gaan. Je uit waardering door hen aan te spreken op wat ze doen, op wie ze zijn als mens. Een voorbeeld: ‘je hebt dat schitterend gedaan, die presentatie’. Voor mij heeft waardering niets te maken met materiële zaken zoals bonussen.”
“Bovendien moet waardering authentiek zijn. Zo hoorde ik het verhaal van een kleuterleidster die iedere week een pluimpje vond in haar postvakje – een spreekwoordelijke pluim van haar directeur. Als medewerker heb je natuurlijk snel door dat dat geen échte waardering is.”
“Waardering is natuurlijk veel meer dan een compliment bij elke knappe prestatie. Het betekent ook dat je eerlijke feedback geeft, dat je iemand vraagt waarom een deadline niet werd gehaald. Toegegeven, er is niets moeilijker dan een open, assertief gesprek te voeren, zodat je medewerker zich nadien verder kan ontwikkelen. Vele leidinggevenden worstelen dan ook met die zogenaamde soft skills.”
Bart: “Die waarderende houding sluit heel mooi aan bij de warm-zakelijke aanpak van Mensura. Alleen door assertieve communicatie en oprechte aandacht kom je erachter waarom iemand wel of juist niet goed functioneert binnen het afsprakenkader dat je hebt bepaald.”
“Je gaat samen op zoek naar de redenen achter een gedragspatroon, zodat de medewerker misschien wel iets nieuws leert over zichzelf. Een schouderklopje heeft een veel duurzamer effect dan een bonus, want die laatste wordt meteen een verworven recht – waardoor je de volgende keer weer iets anders moet verzinnen.”
Wat is de warm-zakelijke aanpak van Mensura
- De warm-zakelijke dialoog is het fundament van elk positief verzuimbeleid. Enerzijds bepaal je heldere afspraken, zodat medewerkers hun verantwoordelijkheden goed kennen. Anderzijds bouw je via oprechte aandacht en open communicatie aan een warme vertrouwensband.
Zo vind je de juiste balans in de warm-zakelijke dialoog
Wat is het verband tussen waardering en verzuim?
Ludo: “Een studie van Gallup uit 2022 zegt het volgende: als medewerkers zich gewaardeerd voelen, dan zal 73% van hen minder snel een burn-out krijgen. Je houdt ook langer mensen aan boord, want 56% zegt dat ze minder snel op zoek zullen gaan naar een andere baan.”
Bart: “Waardering is vooral belangrijk in de keuzes die mensen maken rond verzuim. We hebben allemaal weleens een mindere dag, maar het is je gevoel op de werkvloer dat bepaalt of je je uiteindelijk ziek meldt. Voel jij je gewaardeerd als teamlid en collega? Dan zal je sneller geneigd zijn om toch te werken, als je gezondheid dat toelaat.”
Kan een waarderingscultuur niet leiden tot presenteïsme?
Ludo: “Niet als je die waardering op een authentieke manier uitdrukt, maar da’s natuurlijk een uitdaging. Waardering is altijd maatwerk, en geen one size fits all-benadering. Neem dus de moeite om je mensen echt te leren kennen. Wat voor de ene echte waardering is, komt voor de andere misschien meteen over als pamperen. Als je die balans vindt, dan kom je automatisch authentiek over.”
Bart: “Waardering zit ook in zinnen als ‘Je hebt genoeg gewerkt, ga maar naar huis’. Sommige mensen moet je beschermen tegen zichzelf. Ook dat is de rol van de leidinggevende: oprechte bezorgdheid tonen en correct omgaan met iemand die zijn eigen grenzen niet goed kan aangeven.”
Wat verlangen medewerkers concreet op het vlak van waardering?
Ludo: “In mijn boek heb ik, op basis van onderzoek en mijn eigen ervaring, vijf grote thema’s afgebakend. Het gaat om de inhoud van het werk, de werkplek, leiderschap, de organisatie en het loon. Elke onderneming zou deze onder de loep moeten nemen: wat betekenen deze domeinen voor ons? Hoe gaan we daar beleidsmatig mee om?”
Bart: “Vele aspecten van waardering worden pas een probleem als ze níet aanwezig zijn. Iedere medewerker verwacht bijvoorbeeld dat hun werkplek standaard in orde is. Is dat niet het geval? Dan kan dat zomaar ineens een demotivator worden.”
Waardering voor je medewerkers: vijf domeinen
- De inhoud van het werk: mensen willen zinvol bezig zijn, bijdragen tot een groter geheel, en de kans krijgen om zichzelf te ontwikkelen. Autonomie is daarbij zeer belangrijk; niemand wordt beter van micromanagement.
- De werkplek zelf: iedereen wil op een comfortabele manier kunnen werken, zowel thuis als op kantoor. Een goede sfeer onder de collega’s is essentieel, ook in hybride werkomstandigheden.
- Leiderschap: medewerkers verwachten dat hun leidinggevende betrouwbaar is. Het moet iemand zijn die op een authentieke manier de waarheid durft zeggen, ook al is dat ‘ik weet het niet’.
- De organisatie: een organisatie moet medewerkers vertrouwen geven. Dat geldt op verschillende niveaus: de ruimte om fouten te maken, een goed imago, het maatschappelijke belang van het werk, de financiële gezondheid van het bedrijf, een heldere strategie …
- Loon: het is geen motivator op zich, maar kan wel een demotivator zijn. Het zal enkel een rol spelen als het niet billijk is. Iedereen wil op een redelijke manier beloond worden.
Een waarderingscultuur uitbouwen is geen sinecure. Waarop moet je letten?
Bart: “Medewerkers mogen natuurlijk niet té veel gepamperd worden. Wie zijn verantwoordelijkheden bewust niet opneemt, moet consequenties verwachten.”
Ludo: “Er is nog veel werk aan de winkel om die waarderingscultuur in het bedrijfsleven te krijgen, maar onthoud dat waardering geen toeters en bellen nodig heeft. Een authentieke omgang met je mensen brengt je veel verder.”
