Succesvolle re-integratie na burn-out: neutrale facilitator blijkt gouden schakel

“Er zijn tientallen definities van burn-out”, start Eva Geluk. “Wel is er consensus dat het overwegend een werkgerelateerde aandoening is. De privésituatie kan een impact hebben, als extra stressbron maar net zo goed als buffer.” Eva is senior onderzoeker bij Antwerp Management School en werkte mee aan de studie rond re-integratie na een burn-out.

“Zo’n onderzoek was broodnodig”, stipt Bart Teuwen aan, verzuimexpert bij Mensura. “De burn-outcijfers blijven maar stijgen.” “Bovendien blijkt uit ons eigen onderzoek dat bijna een vierde hervalt na de re-integratieperiode”, vult Eva aan. “En maar liefst de helft is bang om te hervallen.”

Het onderzoek ‘Co-crafting voor een geslaagde werkhervatting na burn-out’ van Antwerp Management School (AMS) startte in 2020 en bestudeerde drie jaar lang een aantal praktijkcases van terugkeer naar de werkvloer na een langdurige uitval door burn-out. Op basis van de ervaringen van de gere-integreerde medewerkers en hun leidinggevenden ontwikkelden, testten en valideerden de onderzoekers een nieuwe interventieaanpak. De studie kaderde binnen een ESF-innovatieproject, met Mensura en de Vereniging van Erkende Stress- en Burn-outcoaches als partners.

• Download de whitepaper van het onderzoek

Waar loopt het fout bij de werkhervatting na een burn-out?

Bart: “Rond re-integratie hangen vooral negatieve gevoelens. Bovendien draaien trajecten te veel rond een beperking van de werktijd. Terwijl het onderzoek van AMS aantoont dat we net af moeten van dat ‘ontzie-beleid’, met het oog op nieuwe groeikansen via jobcrafting.”

Eva: “Er zijn inderdaad heel wat hefbomen om de slaagkans van een re-integratietraject te vergroten. Focussen op de mogelijkheden in plaats van de beperkingen, is daar zeker een van. Maar ook de lijn openhouden tijdens de afwezigheidsperiode, want de re-integratie start daar al. En heel belangrijk: werkgever en werknemer moeten hun verwachtingen durven uitspreken. Een psychologisch veilige omgeving is daarvoor onontbeerlijk.”

Daar komt de rol van de neutrale gesprekspartner – de re-integratiefacilitator – in beeld?

Bart: “Inderdaad, in het onderzoek hebben we de rol van de re-integratiefacilitator getest en de meerwaarde bleek overduidelijk. Als neutrale spin in het web creëert hij of zij de veilige context voor dialoog tussen alle betrokkenen. Want leidinggevenden, collega’s en hr zijn meestal begripvol, maar problemen en verwachtingen blijven toch vaak onuitgesproken, net zoals vooroordelen.”

Eva: “In kaart brengen waar het juist fout liep is cruciaal, zodat je weet aan welke knoppen je moet draaien. Gradueel het werk hervatten maakt deel uit van het herstel. Toch zit de sleutel tot een duurzame re-integratie niet in lagere werklast, maar in zogeheten hulpbronnen. Concreet: meer ondersteuning vanuit de leidinggevende, de naaste collega’s, preventiemaatregelen op organisatieniveau ...”

De neutrale facilitator is de draaischijf van individuele re-integratietrajecten. Koppelt hij of zij ook terug naar het collectieve re-integratiebeleid en verzuimpreventie?

Bart: “Jazeker. De inzichten uit elk individueel re-integratietraject borgen in je beleid, maakt de cirkel rond. Want zo vermijd je dat bepaalde probleemsituaties zich opnieuw voordoen. De facilitator is goed opgeleid om ook die rol op te nemen en de interne preventiedienst of hr op de juiste manier te adviseren.”

Eva: “België is een kmo-land. Zeker van kleinere organisaties mag je niet verwachten dat ze de nodige expertise in huis hebben om een re-integratietraject te leiden en vervolgens het beleid bij te sturen. Om nog maar te zwijgen over de tijd die erin kruipt. Als je er nood aan hebt, moet je die knowhow en extra capaciteit kunnen binnenhalen.”

Op basis van het onderzoek ontwikkelde AMS een masterclass. Daarin leren toekomstige re-integratiefacilitators hoe ze een werkhervatting na burn-out beter kunnen laten aansluiten op de noden van de medewerker en de mogelijkheden van de werkgever.

Tijdens het onderzoek testten jullie de facilitatorrol bij re-integratie na burn-out. Is de aanpak ook toepasbaar op andere re-integratietrajecten?

Eva: “Ja, want na elke lange verzuimperiode worstelen medewerkers met de vraag: wat kan ik nog aan en wat niet? Focus op de capaciteiten in plaats van de beperkingen is ook dan de boodschap. En het team sensibiliseren over de terugkeer van hun collega. Dus neutrale begeleiding biedt in elk re-integratietraject toegevoegde waarde.”

Tot slot, wat als tijdens de re-integratie blijkt dat werkgever en werknemer elkaar niet opnieuw in de armen kunnen sluiten?

Bart: “Soms bots je op de grenzen van wat mogelijk is qua aanpassingen aan de werksituatie. Mijn ervaring leert dat veel werkgevers de re-integratie dan als mislukt beschouwen, maar niets is minder waar. Het getuigt van goed werkgeverschap om je medewerker terug grip te laten krijgen op zijn of haar professionele en privésituatie, maar soms kan dat niet in jouw organisatie. Een succesvolle verderzetting van de loopbaan bij een ander bedrijf, is dan eveneens een positieve uitkomst. Sterker nog, je kan er als huidige werkgever mee een actieve rol in spelen.”

Eva: “Een van de casussen uit ons onderzoek is daar een schoolvoorbeeld van. Samen met de re-integratiefacilitator kwamen werkgever en werknemer al vrij snel tot de vaststelling dat ze elkaar niet langer konden vinden. Waarop ze samen een constructieve oplossing hebben gezocht. De werknemer volgde een opleiding om vervolgens bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Zo hebben ze een slopend traject vermeden van heropstart en herval – wat mooi is.”