Enkele belangrijke aanpassingen in de wetgeving
- De arbeidsarts neemt na 4 weken contact op met de zieke medewerker
Na vier weken afwezigheid, neemt de preventieadviseur-arbeidsarts of een assisterende verpleegkundige contact op met de uitgevallen medewerker. De bedoeling hiervan is hem of haar te informeren over de verschillende mogelijkheden om werkhervatting mogelijk te maken (zie punt 2), al dan niet in aangepaste vorm. - Er zijn meerdere paden die leiden tot re-integratie
Al vanaf de eerste maand afwezigheid kan je medewerker (of zijn of haar behandelende arts) een individueel re-integratietraject aanvragen. Als werkgever kan je ten vroegste na een ononderbroken periode van drie maanden arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten.
Alle afspraken leg je vast in een re-integratieplan. Kan je medewerker na de periode van arbeidsongeschiktheid zijn taken niet meer uitvoeren, maak dan afspraken over aangepast werk. Deeltijdse tewerkstelling, bijvoorbeeld, een flexibel uurrooster of wijzigingen aan de werkplek of jobinhoud.
Een individueel (ook wel 'formeel') re-integratietraject is een vrij zware procedure. Is de verstandhouding tussen werkgever en werknemer goed, dan is het zeker een goed idee om te bekijken of bezoek voorafgaand aan de werkhervatting geen efficiëntere manier is om het werk te hervatten. - Zet een collectief re-integratiebeleid op poten
Het is verstandig om al na te denken over re-integratie voordat een medewerker effectief uitvalt. Vandaar de nieuwe verplichting om een collectief re-integratiebeleid te hebben.
Met zo’n beleid volg je je medewerkers consequent en uniform op en verlopen re-integratietrajecten efficiënter. En ook je algemene welzijnsbeleid stuur je gerichter bij.
Dit beleid moet je regelmatig evalueren, minstens één keer per jaar. Daarvoor bezorg je de geanonimiseerde resultaten van de individuele re-integratietrajecten aan je preventiecomité (CPBW).
Ook de arbeidsarts bezorgt jaarlijks een verslag. Met die inzichten ga je aan de slag om je collectief re-integratiebeleid en je bredere welzijnsbeleid (bv. psychosociale risico’s, risico's op het vlak van arbeidsveiligheid, industriële hygiëne en toxicologie, ergonomie) bij te sturen. - Ontslag om medische redenen is een afzonderlijke procedure
Het ontslag om medische redenen is losgekoppeld van het re-integratietraject. Dat verloopt nu via een bijzondere procedure medische overmacht (art. 34 Arbeidsovereenkomstenwet).
Collectief re-integratiebeleid vs. verzuimbeleid
Met het collectief re-integratiebeleid onderstreept de overheid het belang van een gestructureerde aanpak. Een collectief re-integratiebeleid omvat veel meer dan louter re-integratie. Het gaat ook om preventie, gezonde arbeidsomstandigheden en veiligheid op het werk bevorderen, inzetbaarheid verhogen, goede verzuimpreventie en -begeleiding, (tijdelijk) aangepast werk en welzijn op het werk bevorderen.
Daarmee haakt de wetgeving in op de aanpak die Mensura al enkele jaren hanteert. Een collectief re-integratiebeleid staat immers niet op zichzelf, maar bouwt verder op een globale verzuimaanpak.
Meer weten over een collectief re-integratiebeleid voor je bedrijf?
Aan de slag met je beleid! Ontdek het projectplan
Maar hoe pak je je collectief re-integratiebeleid nu concreet aan? Hoe kies je maatregelen die antwoorden bieden op reële noden? En hoe overtuig je je directie dat de aanpak van verzuim staat of valt met een gericht en consequent beleid? Vertrek van een plan: analyseer, creëer draagvlak, geef vorm aan je beleid, implementeer en volg op.
Om een plan vorm te geven, kun je een checklist van de overheid gebruiken als inspiratiebron.
Een projectplan is een goede leidraad voor de uitwerking van je beleid. Dat is een soort audit waarbij een Mensura-expert je huidige situatie in kaart brengt, de verwachtingen schetst en je actieplan naar een duurzaam positief verzuim- en re-integratiebeleid uittekent.
Klinkt dat nog wat vaag en ga je zelf al graag aan de slag met het projectplan?
