Interesse en betrokkenheid
Uit een onderzoek van Mensura en Indiville blijkt dat afwezige werknemers vooral behoefte hebben aan een luisterend oor. Meer dan de helft (52%) verwacht dat hun leidinggevende bij het begin van hun afwezigheid interesse toont in de oorzaak van de situatie. Voor 42% is het vanzelfsprekend dat de leidinggevende nadien regelmatig contact houdt. Bij hun werkhervatting rekent 48% op een gesprek over hun terugkeer en maatregelen om eventueel herval te voorkomen.
“Bijna de helft (47%) verwacht dat hun leidinggevende regelmatig interesse in hun welzijn toont, ook wanneer ze niet afwezig zijn,” zegt verzuimexpert Bart Teuwen. “Oprechte interesse is dus goud waard: je langdurig zieke werknemers blijven zich betrokken voelen, terwijl jij als een zorgzame werkgever toont dat je om elk lid van de ‘familie’ geeft.”
Zieke medewerkers betrokken houden: 3 tips
Tip #1: ontwikkel een helder collectief re-integratiebeleid
Een collectief re-integratiebeleid zorgt ervoor dat al je medewerkers weten wat ze mogen verwachten bij hun afwezigheid en terugkeer: een algemeen stappenplan
dat opsomt wie wat wanneer doet in het re-integratieproces (inclusief verzuimpreventie). Het bevat bijvoorbeeld informatie over de manier waarop je contact houdt met je zieke werknemers. Wie doet dat, hoe vaak en op welke manier?
Vele organisaties vinden het moeilijk om dat regelmatige contact te houden in de praktijk. Daarom is het belangrijk om het al proactief te verankeren in je collectief re-integratiebeleid en je bredere welzijnsbeleid. Benadruk het belang van contact in je (verzuim)visie, en neem het expliciet op bij de uitschrijving van alle rollen en verantwoordelijkheden.
(P.S. Weet je niet waar je moet beginnen? Met een projectplan op maat neem je alvast een goede start.)
Uit het onderzoek: collectieve re-integratie
Van de organisaties met een uitgewerkt verzuimbeleid heeft 24% een aanpak geformuleerd rond collectieve re-integratie. Grotere bedrijven leggen gemiddeld betere cijfers voor. Bij ondernemingen met 1 tot 9 medewerkers heeft 4% een collectief re-integratiebeleid; bij grotere organisaties stijgt dat naar 37% (250-999 werknemers) en 55% (meer dan 1000 werknemers).
“Een kwart (25%) vindt een collectief re-integratiebeleid ‘niet nuttig’,” aldus Bart, “maar het is hét middel om in te spelen op de verwachtingen van je medewerkers: een sterke betrokkenheid bij hun genezingsproces. Bovendien win je aan snelheid. Als je afwacht tot er een medewerker langdurig uitvalt, riskeer je al het voorbereidend werk nog te moeten doen.”
Tip #2: houd regelmatig (maar wel oprecht) contact
Regelmatig contact houden is essentieel om re-integratie te doen slagen. Hoe langer je wacht om contact op te nemen met de afwezige werknemer, hoe kleiner de kans op een succesvolle re-integratie. Leg je stappenplan voor contact dus zo snel mogelijk voor aan de medewerker en spreek een individuele frequentie en kanaal af. Sommigen willen liever gebeld worden, anderen verkiezen een occasioneel berichtje.
Wat je ook afspreekt, zorg ervoor dat het gesprek gericht is op de behoeften van de werknemer. Denk aan vragen als ‘Hoe gaat het met je?’ of ‘Hoe kan ik je ondersteunen?’ Maak duidelijk dat er geen druk is om te praten over het werk of hun aandoening, maar houd hen wel op de hoogte van eventuele teamupdates, teambuildingsessies of feestjes. Blijf tegelijkertijd transparant communiceren met de collega’s over hoe (en hoelang) jullie de afwezigheid gaan opvangen.
“Uiteraard hoef je die oprechte interesse niet te beperken tot afwezigheden,” vult Bart aan. “Door regelmatig in gesprek te gaan met al je medewerkers over hun welzijn, creëer je een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt. Dit voorkomt niet alleen langdurige afwezigheden, maar versterkt ook de band met je team.”
Bonustip: gesprekken met langdurige zieke werknemers
Niet alle leidinggevenden weten hoe ze met langdurig zieke medewerkers moeten omgaan. Met gerichte opleidingen over empathisch leiderschap en verzuimgesprekken bereid je hen voor om aan de verwachtingen van hun medewerkers te voldoen.
Tip #3: bereid de terugkeer goed voor met aangepast werk
Stel samen met de medewerker een plan op voor aangepast werk. Organiseer een gesprek waarin je peilt naar behoeften en werkgerelateerde barrières, en leg uit welke stappen je kunt nemen om daarin te ondersteunen: minder of flexibele uren, aangepaste taken, een geleidelijke opbouw van verantwoordelijkheden etc. Dat zorgt voor een realistische en duurzame re-integratie.
Uit het onderzoek: aangepast werk
Biedt jouw organisatie aangepast werk aan? Laat dat dan vooral weten aan je medewerkers. Volgens ons onderzoek weet 20% van de werknemers namelijk niet of die mogelijkheden er zijn in hun werkomgeving. Het gaat om 37% bij bedrijven met 1 tot 9 werknemers, maar ook bij grote ondernemingen is de onzekerheid groot: 20% (250-999 werknemers) en 15% (meer dan 1000 werknemers).
Uit het oog, in het hart
Verlies nooit het welzijn van je langdurig zieke medewerkers uit het oog. Door een helder re-integratiebeleid te ontwikkelen, regelmatig en oprecht contact te houden, en de terugkeer zorgvuldig voor te bereiden met aangepast werk, laat je zien dat je hen waardeert als deel van je team.
Deze aanpak draagt niet alleen bij aan hun herstel, maar versterkt ook jullie onderlinge band. Zo bouw je aan een werkcultuur waarin zorg, vertrouwen en betrokkenheid centraal staan – en verzuim mogelijk vermindert.
