Le burn-out est-il ou non un syndrome lié au travail ? Cette question ne fait pas encore l’unanimité parmi les chercheurs. En revanche, il a été clairement démontré que les interventions contre le burn-out qui se concentrent uniquement sur l’individu n’ont que peu d’effet.
Le fait que le gouvernement fédéral débloque un budget pour renforcer la lutte contre le burn-out est évidemment une bonne chose. Mais encore faut-il que ces moyens soient utilisés à bon escient. Il ne suffira en tout cas pas d’apprendre aux travailleurs à « gérer correctement les tensions au travail ».
Importance du contexte professionnel
Pour l’instant, il semble que les propositions d’accompagnement se focalisent principalement sur les travailleurs, sans impliquer les employeurs. Il s’agit là d’une lacune majeure : pour être fructueuses, les mesures de prévention du burn-out doivent absolument tenir compte du contexte professionnel. Faute de quoi, les travailleurs présentant des symptômes de burn-out risquent de changer d’emploi, car ils ne veulent pas retourner dans le même contexte. Il peut s’agir d’une solution pour le travailleur concerné, mais ce n’est pas une approche durable du problème.
Dans la lutte contre le burn-out, travailleurs et employeurs (dans la pratique, souvent le supérieur hiérarchique) doivent pouvoir réfléchir ensemble aux changements à apporter. Quels sont les besoins ? Quelles sont les possibilités ? Une telle discussion n’est pas évidente et peut mettre les responsables hiérarchiques dans une position inconfortable. Ils n’ont souvent ni le temps, ni les connaissances, ni les compétences nécessaires pour mener ce dialogue essentiel.
Rôle préventif des médiateurs
La difficulté n’est toutefois pas insurmontable : il existe déjà des conseillers en réintégration, tels que le ReSet Facilitator, qui peuvent jouer un rôle en apportant leur expertise. Ces médiateurs neutres n’interviennent actuellement que de manière réactive en facilitant le retour au travail. Et ils ne savent que trop bien qu’ils doivent impliquer les supérieurs hiérarchiques.
Mais ces conseillers en réintégration peuvent également jouer un rôle de prévention important. Ils contribuent à créer un cadre ouvert et sûr dans lequel le travailleur et son responsable hiérarchique peuvent discuter ensemble du contexte professionnel et des possibilités d’ajustement. Cela est malheureusement encore trop peu le cas dans la pratique.
Les millions supplémentaires mis sur la table par le gouvernement pourraient être très utiles pour améliorer la protection du bien-être sur le lieu de travail. À condition que le travailleur et l’employeur/le supérieur hiérarchique bénéficient du soutien et de l’accompagnement appropriés.
